程序民主：

根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

公示告知：

规章制度必须通过书面通知、培训签到、OA系统公告等方式，确保员工知悉。常见方式包括：

入职时签署《员工手册》确认书；

在公司内部系统发布公告并要求员工阅读确认；

组织专项培训并留存记录。

2. 行为证据确凿

企业必须掌握充分证据，证明员工确实在工作时间玩游戏。

常见证据通常需要借助上网行为监控软件来完成，如安企神软件。

其功能包括：

电脑屏幕监控录像；

电脑使用记录（如后台运行程序日志、上网行为审计系统截图）；

同事或主管的书面证言；

现场抓拍照片或视频（避免侵犯隐私）；

IT部门的技术报告。

⚠️ 注意：仅凭口头举报或模糊描述，不足以作为开除依据。

3. 行为达到“严重程度”

并非所有玩游戏行为都构成“严重违纪”。法院通常会综合以下因素判断：

频率和时长：是偶尔放松几分钟，还是长期、频繁、长时间玩游戏？

工作影响：是否导致工作任务延误、客户投诉、项目失败？

岗位性质：对于需要高度专注的岗位（如程序员、设计师、客服），打游戏影响更大；

主观恶意：是否在被警告后仍屡教不改？

例如：某员工在非工作高峰期短暂玩5分钟小游戏放松，与某员工每天花2小时玩网络游戏导致项目延期，其严重性显然不同。

三、企业如何合法处理员工上班打游戏？

第一步：建立合法合规的规章制度

企业应在《员工手册》或《行为规范》中明确禁止行为，例如：

“员工在工作时间内不得从事与工作无关的活动，包括但不限于浏览无关网页、观看视频、玩游戏等。违反者，视情节轻重给予警告、记过、降薪直至解除劳动合同。”

同时，应设定分级处理机制：

初次违规：口头警告或书面警告；

再次违规：记过、扣绩效；

屡教不改或情节严重：视为严重违纪，可解除劳动合同。

第二步：加强日常管理与沟通

明确岗位职责和绩效目标：让员工清楚自己的工作内容和考核标准；

定期检查工作进度：通过项目管理工具（如Jira、飞书、钉钉）监控任务完成情况；

人性化管理：允许员工在完成任务后适当休息，避免“一刀切”禁令引发抵触情绪。

第三步：发现违规后依法处理

收集证据：由HR或IT部门提取相关记录，确保证据链完整；

面谈沟通：与员工进行正式谈话，告知其行为及证据，听取申辩；

发出书面警告：如属初犯，可发出《违纪警告通知书》，要求限期改正；

启动解除程序：对屡教不改或情节严重者，依据制度发出《解除劳动合同通知书》，并说明理由；

通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；

办理离职手续：结清工资、支付经济补偿（如适用）、出具离职证明。

四、典型案例分析

案例1：合法解除

某互联网公司员工张某，多次在工作时间玩网络游戏，累计时长超过10小时。

公司监控系统记录清晰，且张某已签收《员工手册》，其中明确规定“工作时间玩游戏视为严重违纪”。

公司先后发出两次书面警告，张某仍不改正。最终公司解除劳动合同。仲裁委认定公司解除合法，无需赔偿。

案例2：违法解除

某制造企业员工李某，午休时间在工位用手机玩小游戏，被主管发现后直接开除。

企业无相关制度规定，也未进行警告。

李某申请仲裁，

仲裁委认为企业缺乏制度依据和程序正义，裁定解除违法，需支付赔偿金。

五、企业风险防范建议

制度先行：尽快完善员工行为规范，确保内容合法、程序合规、公示到位；

技术辅助：部署上网行为管理系统，但需提前告知员工，避免侵犯隐私；

培训宣导：定期组织劳动法与职场纪律培训，强化员工规则意识；

个案评估：处理时应结合具体情节，避免“一棍子打死”；

咨询专业律师：在拟解除劳动合同前，建议由劳动法律师进行合规审查。

员工上班打游戏，看似小事，实则关乎企业纪律、管理公平与法律合规。

企业有权维护正常工作秩序，但必须在法治框架内行使权利。“能开除”不等于“可以随意开除”。

唯有通过合法制度、确凿证据和正当程序，才能既震慑违纪行为，又规避法律风险，实现企业与员工的良性互动。

管理者应以引导为主、惩戒为辅，营造积极向上的企业文化，让员工从“不敢玩”变为“不想玩”，才是治本之道。返回搜狐，查看更多